Vererbung eines Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub, EuGH Urteil vom 6.11.2018 – C-569/16 und C-570/16

In seinem Urteil vom 6.11.2018 entschied der EuGH, dass die Rechtnachfolger eines verstorbenen Arbeitnehmers von dessen ehemaligen privaten und staatlichen Arbeitgebern eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Jahresurlaubs verlangen können.

Sachverhalt

Im vorliegenden Fall handelte sich um eine Auslegung von Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitsgestaltung. Im Rahmen zweier Streitigkeiten weigerten die ehemaligen Arbeitgeber (zum einen die Stadt in Deutschland, zum anderen die Privatperson) der verstorbenen Arbeitnehmer, deren Ehefrauen eine finanzielle Vergütung für von ihren Ehemännern nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub zu zahlen.

Ausschluss einer Vererbung eines Anspruchs des nicht genommenen Jahresurlaubs laut nationalen Regelungen

Gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG in Verbindung mit § 1922 Abs. 1 BGB gehe nämlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub mit seinem Tod unter, so dass er weder in einen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung umgewandelt noch Teil der Erbmasse werden könne.

Aus diesem Grund legte das BAG dem EuGH die Frage vor, ob Art. 7 der Richtlinie 2003/88 oder Art. 31 Abs. 2 der Charta dem Erben eines während des Arbeitsverhältnisses verstorbenen Arbeitnehmers einen Anspruch auf einen finanziellen Ausgleich für den dem Arbeitnehmer vor seinem Tod zustehenden Mindestjahresurlaub einräumt, was nach § 7 Abs. 4 BUrlG iVm. § 1922 Abs. 1 BGB ausgeschlossen ist. Ferner wollte das BAG wissen, ob dies auch dann gilt, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen zwei Privatpersonen bestand.

Entscheidung des EuGH – Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub

Der EuGH hat bereits klargestellt, dass der Ausdruck „bezahlter Jahresurlaub“ in Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 ebenso wie der Ausdruck „bezahlter Jahresurlaub“ in Art. 31 Abs. 2 der Charta bedeutet, dass das Arbeitsentgelt für die Dauer des Jahresurlaubs im Sinne dieser Bestimmungen weiterzugewähren ist und dass der Arbeitnehmer mit anderen Worten für diese Ruhezeit das gewöhnliche Arbeitsentgelt erhalten muss (vgl. EuGH Urteil – Williams u. a., C‑155/10, Rn. 18 und 19).

Im vorliegenden Fall kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass die Mitgliedstaaten nicht entscheiden dürfen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod rückwirkend zum vollständigen Verlust des vom Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub führt. Dieser Anspruch umfasst über den Urlaubsanspruch als solchen hinaus einen zweiten Aspekt von gleicher Bedeutung, nämlich den Anspruch auf Bezahlung. Dieser Anspruch rechtfertigt es, dass dem Arbeitnehmer oder seinen Rechtsnachfolgern eine finanzielle Vergütung für die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommenen Jahresurlaub gewährt wird.

Art. 31 Abs. 2 der Charta hat insbesondere zur Folge, dass die Mitgliedstaaten keine Regelung erlassen dürfen, die für den Arbeitnehmer dazu führt, dass sein Tod ihm rückwirkend die zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub und damit seinen Rechtsnachfolgern die finanzielle Vergütung nimmt, die als vermögensrechtliche Komponente dieser Ansprüche an deren Stelle tritt.

Übergabe des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub im Wege der Erbfolge

Aus diesem Grund ergibt sich aus dem Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers nicht nur aus Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88, sondern auch aus Art. 31 Abs. 2 der Charta, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf eine finanzielle Vergütung für nicht genommenen Urlaub im Wege der Erbfolge auf seine Rechtsnachfolger übergehen kann.  Andernfalls würde der erworbene grundrechtlich relevante Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub einschließlich seiner vermögensrechtlichen Komponente rückwirkend entfallen.

Anwendung für den Rechtsstreit zwischen Privatpersonen

Dies ist auch der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis zwischen den Privatpersonen bestand. Während die Richtlinie keine Anwendung auf einen Rechtstreit, in dem sich ausschließlich Private gegenüberstehen, finden kann, verleiht Art. 31 Abs. 2 der Charta schon für sich allein den Arbeitnehmern ein Recht, das sie in einem Rechtsstreit gegen ihren Arbeitgeber in einem vom Unionsrecht erfassten und daher in den Anwendungsbereich der Charta fallenden Sachverhalt als solches geltend machen können.

Bezüglich der Wirkung, die Art. 31 Abs. 2 der Charta gegenüber privaten Arbeitgebern entfaltet, ist festzustellen, dass die Charta nach ihrem Art. 51 Abs. 1 zwar für die Organe, Einrichtungen und sonstigen Stellen der Union unter Wahrung des Subsidiaritätsprinzips und für die Mitgliedstaaten ausschließlich bei der Durchführung des Unionsrechts gilt. Hingegen trifft Art. 51 Abs. 1 der Charta keine Regelung darüber, ob Privatpersonen gegebenenfalls unmittelbar zur Einhaltung einzelner Bestimmungen der Charta verpflichtet sein können, und kann demnach nicht dahin ausgelegt werden, dass dies kategorisch ausgeschlossen wäre.