Aktuelles

Leiharbeitnehmer weisen weniger Fehlzeiten auf als Beschäftigte außerhalb der Leiharbeitsbranche.

In der Bundesdrucksache 19/270 wurde die Arbeitsunfähigkeit in der Leiharbeitsbranche zum Ausdruck gebracht. Die Angaben über die Arbeitsunfähigkeit basieren auf Krankschreibungen von GKV-Mitgliedern (Pflicht- und freiwillige Mitglieder der Gesetzlichen Krankenversicherung mit Krankengeldanspruch, ohne Rentner/-innen und mitversicherte Familienangehörige) aus den Bereichen der gesetzlichen Krankenversicherungen.

Die Ergebnisse haben insgesamt gezeigt, dass Leiharbeitnehmer weniger Fehlzeiten aufweisen als Beschäftigte außerhalb der Leiharbeit. Wobei im Rahmen einer tiefergehenden Betrachtung nach Alter, Anforderungsniveau und Berufssektoren jedoch ein differenzierteres Bild des Arbeitsunfähigkeitsgeschehens in der Leiharbeit sich zeigt. Weitere Information finden Sie auf der Seite 69 der Bundesdrucksache.

Übertragung und Ansammlung der Jahresurlaubsansprüche, EuGH Urteil vom 29.11.2017 – C 214/16

Im vorliegenden Fall stritten die Parteien über die Zahlung einer Vergütung für den Jahresurlaub. Der EuGH entschied, dass ein Arbeitnehmer, der aus von seinem Willen unabhängigen Gründen nicht in der Lage war, seinen Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auszuüben, Anspruch auf eine finanzielle Vergütung gemäß Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88 hat. Diese Vergütung ist in der Weise zu berechnen, dass der Arbeitnehmer so gestellt wird, als hätte er den Urlaubsanspruch während der Dauer seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt. Ein solcher Anspruch kann bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses übertragen und gegebenenfalls angesammelt werden.

Wenn jedoch ein Arbeitnehmer während mehrerer Bezugszeiträume in Folge arbeitsunfähig ist, könnte die Ansammlung der Jahresurlaubsansprüche eingeschränkt werden. Dabei können einzelstaatliche Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten einen Übertragungszeitraum von 15 Monaten vorsehen, nach dessen Ablauf der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt. Dies entschied der EuGH im Hinblick auf den Schutz des Arbeitgebers, der sich der Gefahr der Ansammlung von zu langen Abwesenheitszeiten des Arbeitnehmers und den Schwierigkeiten, die sich daraus für die Arbeitsorganisation ergeben können, ausgesetzt sieht. Weiterlesen

Agile Softwareentwicklung im Scrum-Verfahren – Erforderlichkeit einer Nacherfüllungsfrist, OLG Frankfurt, Urteil vom 17.08.2017 – 5 U 152/16

Die Parteien streiten darüber, ob auf das vorliegende Vertragsverhältnis Dienstvertragsrecht oder Werkvertragsrecht anwendbar sei und ob in letzterem Falle die Beklagte wegen einer Mangelhaftigkeit des von der Klägerin erstellten Werks von ihrer Zahlungspflicht befreit sei.

Das OLG Frankfurt kam in seinem Urteil vom 17.08.2017 zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall die Beklagte von Ihrer Zahlungspflicht nicht befreit ist, wobei es für das Ergebnis dahinstehen kann, ob der streitgegenständliche Vertrag ganz oder teilweise dem Dienst- oder dem Werkvertragsrecht zu unterstellen ist. In jedem Fall ist die Klageforderung fällig und durchsetzbar.

Für die Geltendmachung eines Rücktritts bzw. einer Minderung der Vergütung ist die Setzung einer Frist zur Nacherfüllung erforderlich. Weiterlesen

Eine aktuelle Studie des ZEW – Werkverträge in deutschen Unternehmen weit verbreitet und vielfältig ausgestaltet

Das Zentrum für Europäische Wirtschaftsforschung, Mannheim, hat zusammen mit dem Institut für angewandte Sozialwissenschaft, Bonn, und der Leibniz Universität, Hannover, eine vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales beauftragte Studie durchgeführt.

Die Studie zeigt umfangreiche, repräsentative Belege zur Verbreitung und Ausgestaltung von Werkverträgen in Deutschland. Außerdem wird aus der Studie deutlich, dass nach Einschätzung der Unternehmensleitungen die Entlohnung des großen Teils von Werkvertragskräften im Vergleich zur Stammbelegschaft sogar besser ist. Dagegen sind die Betriebsratsmitglieder der Meinung, dass die Werkvertragskräfte schlechter dargestellt sind.

Ferner widmen die Autoren ihre Aufmerksamkeit den Abgrenzungskriterien von Werkverträge und Arbeitnehmerüberlassung. Dabei kommt die rechtliche Grauzone zwischen den letzten in Betracht. Weiterlesen

Tarifliche Nachtarbeitszuschläge und Zuschläge für Urlaubs- und Feiertage sind nicht auf den Mindestlohn anzurechnen, BAG Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16

Das BAG hat seine Mindestlohn-Rechtsprechung weiter ausgebaut. Mit Urteil vom 20.09.2017 – 10 AZR 171/16 – entschied es, dass tarifvertragliche Nachtarbeitszuschläge und Zusatzgelder für Urlaubszeiten und Feiertage nicht auf den Mindestlohn anzurechnen sind. Vielmehr sind sie auf dessen Grundlage zu berechnen, der Mindestlohn müsse als untere Basis gelten.

Nach wie vor bereitet die korrekte Berechnung des Mindestlohns vielen Arbeitgebern große Schwierigkeiten. Mit seiner Entscheidung vom 20.09.2017 hat das BAG nun sowohl für Arbeitgeber, als auch (vor allem) für Arbeitnehmer Klarheit geschaffen, was den Lohn an Feiertagen, bei Nachtarbeit sowie im Urlaub angeht. Weiterlesen

Gleicher Lohn für die gleiche Arbeit am gleichen Ort

Unternehmen aus dem europäischen Ausland, die als Werkvertragsunternehmen tätig sind und deren deutsche Auftraggeber beobachten zu Recht, was gegenwärtig im Ministerrat hinsichtlich der Modifizierung der Entsenderichtlinie soeben festgelegt worden ist.

Bisher wirkte sich nach der Entsenderichtlinie für Unternehmen unter anderem die Bindung der ausländischen Arbeitnehmer an die Deutsche Mindestlohnregelung aus. Dies reichte aber insbesondere dem französischen Präsidenten Macron nicht. In seinem Sinne hat soeben der Ministerrat einen Beschluss hinsichtlich der Modifizierung der Entsenderichtlinie gefasst. Bei diesem Beschluss geht es der Sache nach darum, dass allen Arbeitnehmern gleichgültig, ob sie ständige oder nur entsendete Arbeitnehmer sind für die gleiche Arbeit am gleichen Ort den gleichen Lohn bekommen sollen. Die soeben beschlossene Neuregelung sieht vor, dass die aus den anderen EU-Staaten entsandten Arbeitnehmer außer den Mindestlöhnen im Gastland auch den örtlichen Tariflohn inklusive aller Zulagen und Prämien wie Urlaubsgeld zumindest in den Fällen erhalten sollen, in denen Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklärt worden sind. Zusätzlich sollen die Mitgliedstaaten entscheiden können, dass auch auf regionaler und lokaler Ebene ausgehandelte Spezialregelungen für entsendete Arbeitnehmer gelten sollen.

Ebenfalls wurde beschlossen, dass die Entsendedauer auf 18 Monate begrenzt wird.

Zur umstrittenen Bedeutung der Entsendebescheinigungen E-101 und A1 beim Einsatz ausländischer Werkarbeitnehmer

Immer wieder ist festzustellen, dass die Strafgerichte nicht bereit sind, die Auswirkungen der E-101 bzw. A1 Bescheinigungen auf den Einsatz von ausländischen Werkunternehmen dahingehend anzuerkennen, dass diesen bei Vorliegen einer Entsendebescheinigung keine illegale Arbeitnehmerüberlassung unterstellt werden kann.

Im Zusammenhang mit dieser Problematik stellen sich die Gerichte bisher jeweils unzutreffend nur auf den Standpunkt, dass die angesprochenen Entsendebescheinigungen lediglich bescheinigen, dass die entsandten Arbeitnehmer in ihrem Heimatland zu Sozialversicherung herangezogen werden und deshalb in Deutschland nicht erneut sozialversicherungspflichtig sind, es somit nicht zu einem Verstoß wegen Hinterziehung von Sozialabgaben nach § 266a StGB kommen kann. Wir vertreten demgegenüber in derartigen Fällen mit guten Argumenten, dass die Haltung der Gerichte insoweit zurückzuweisen ist.

Da zum Beispiel bei Punkt 2.3 des Formulars zur Ausstellung der E-101 Bescheinigungen ausdrücklich gefragt wird: „Ist der Arbeitgeber ein Arbeitskräfteverleihunternehmen?“ und diese Frage mit „ja“ oder „nein“ zu beantworten ist, legt bereits die Entsendebehörde fest, dass es im konkreten Fall bei Durchführung einer Entsendung, also der vorgesehenen werkvertraglichen Abwicklung, nicht um eine Arbeitnehmerüberlassung gehen kann.

Wir setzen alles daran, dass es irgendwann einmal zu einer Entscheidung eines deutschen Gerichts in diese Richtung kommt und haben verschiedentlich beantragt die Angelegenheit dem EuGH vorzulegen.

Bedenken gegen die Fiktion der Arbeitgebereigenschaft des Auftraggebers bei Tätigwerden von Werkunternehmen auf Werkvertragsbasis

Für Werkunternehmen ist die rechtlich problematische Regelung der §§ 9 Nr. 1 und des 10 Abs. 1 S. 1 AÜG von großer Bedeutung. Nach diesen Vorschriften kommt es dazu, dass durch den Zoll bei Abwicklung von Werkverträgen, wenn er diese nicht anerkennt und illegale Arbeitnehmerüberlassung annimmt, der Auftraggeber der betroffenen Werkunternehmen über die angesprochenen Vorschriften zum Arbeitgeber der bei ihm tätig werdenden Arbeitnehmer gemacht wird.

Dies führt bei ausländischen Werkarbeitnehmern, soweit für diese keine Entsendebescheinigungen vorliegen, dazu, dass deren Vertragspartner, nämlich die Auftraggeber über die angesprochenen Vorschriften Arbeitgeber der ausländischen Arbeitnehmer werden. In diesem Zusammenhang kommt auf diesen im Zweifel eine große Summe an nachzuzahlenden Sozialabgaben zu, soweit keine Entsendebescheinigungen vorliegen.

Selbst beim Vorliegen von Entsendebescheinigungen, in denen ausdrücklich bestätigt wird, dass das Entsendeunternehmen kein Unternehmen ist, dass Arbeitnehmer überlässt, stellt sich der Zoll in diesen Fällen auf den Standpunkt, dass hierbei eine Arbeitsgenehmigung fehlt, die ja im Fall der Anerkennung der werkvertraglichen Abwicklung nicht erforderlich ist.

In diesem Sinne stehlt unsere Kanzlei Ihnen bei allen Fragen zur Verfügung. Zögern Sie nicht und holen Sie den anwaltlichen Rat ein.

Reinigungskräfte fallen auf gesetzliche Mindestlöhne zurück

Seit dem 01.10.2018 gilt für Reinigungskräfte der bundeseinheitliche spezielle Mindestlohn für die Gebäudereinigung nicht mehr. Die bisherige sechste Gebäudemindestlohnverordnung lief zum 31.12.2017 aus. Ein neuer Tarifabschluss liegt zwar vor, allerdings hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) diesen noch nicht für allgemeinverbindlich erklärt.

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer bedeutet dies, dass der tarifliche Mindestlohn nur dann gilt, wenn entweder beide Seiten der Gewerkschaft bzw. dem Arbeitgeberverband angehören oder wenn im Arbeitsvertrag keine Bezugnahme auf den Tarifvertrag erfolgt. In allen anderen Fällen erhalten die Gebäudereiniger den gesetzlichen Mindestlohn von 8,84 EUR.

Arbeitgeber sollten jedoch die Veröffentlichungen des BMAS im Auge behalten. Sobald dieses nämlich den Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt, gilt der Tariflohn für Gebäudereinigung wieder allgemein und verbindlich für alle Arbeitgeber. Verstöße hiergegen werden vom Zoll erfolgt und mit Bußgeldern belegt. Zudem drohen Nachforderungen von der Sozialversicherung.

Zahlung des Mindestbeitrags für Berufsbildung im Baugewerbe für Betriebe, die Arbeitnehmer beschäftigen, BAG Beschluss vom 1.08.2017 – 9 AZB 45/17

Im vorliegenden Fall streiten die Parteien über die Verpflichtung des Beklagten zur Zahlung des Mindestbeitrags für die Berufsbildung nach § 17 des für allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrags über das Sozialkassenverfahren im Baugewerbe (VTV) vom 3. Mai 2013 in der Fassung vom 10. Dezember 2014 und vorab über die Zulässigkeit des Rechtswegs.

Das BAG ist zu dem Ergebnis gekommen, dass der Rechtsweg zu den Gerichten für Arbeitssachen nicht eröffnet ist, da ein Soloselbständige kein Arbeitgeber im Sinne des § 2 Abs. 1 Nr. 6 ArbGG ist. Weiterlesen

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